노동법(Employment Act)은 싱가포르의 핵심 노동법입니다. 일부를 제외한 모든 유형의 근로자에 대한 전제조건과 기준을 명시하고 있습니다. 이는 휴무일, 근무시간 및 기타 고용 조건을 명시하며 매니저에게는 적용되지 않습니다.

싱가포르는 고용주와 직원의 관례를 계약서에 의해 정의합니다. 노동법은 고용주가 지켜야 할 법적 의무와 고용주와 근로자의 권한과 의무를 요약하고 있습니다.

이번 글에서는 싱가포르 노동법에 대해 알아보도록 하겠습니다.

2019년 4월 1일 시행된 변경된 노동법 내용은 아래와 같습니다.

• 모든 근로자에 대한 고용은 노동법을 따라야 합니다.

• 모든 비근로자에 대한 고용은 노동법 Part IV를 따라야 합니다.

• 부당한 해고는 ECT (Employment Claims Tribunals)에 제소될 수 있습니다.

이러한 변경 사항은 신규 근로자뿐만 아니라 모든 근로자에게 적용됩니다. 고용주들은 고용 조건이 개정된 법을 준수하는지 확인해야 합니다.

싱가포르 노동법 적용 대상

싱가포르의 노동법은 고용주와 근로계약을 체결한 개인에게 적용되며 그 구성요소는 아래와 같습니다.

• 근로자(예: 노동법 제1조에서 언급하는 물리적 노동에 관련된 사람 또는 직업에 종사하는 사람, 청소부, 버스/열차 운전사 또는 건설 노동자)입니다.

• 경영진 또는 임원으로 급여 수준과는 무관합니다.

싱가포르 MOM(노동부)는 근로자 및 업무를 변경하는 등 회사를 운영하고 통제하는 권한이 있는 개인을 경영진 또는 임원으로 규정합니다. 경영진과 임원은 고학력자이거나 의사 및 회계사 같은 숙련된 전문가일 수도 있습니다.

싱가포르 노동법은 다음 사항에는 적용되지 않습니다.

• 선원

• 국내 가정부

• 공공부문 및 입법 위원회 근로자

노동법 Part IV – 정의와 적용 대상

이는 연차휴가, 휴무일, 근로시간(또한 초과근무수당)과 같은 구체적인 고용 상황을 중점적으로 다룹니다.

Part IV는 아래의 내용을 다룹니다.

• 기본 월급이 최대 S$4,500인 근로자입니다. 

• 기본 월 급여가 최대 S$2,600인 근로자(비정규직 또는 매니저/임원)

싱가포르 노동법 적용하기

싱가포르 노동법은 근로자와 고용주의 권리와 의무, 법적 의무를 보호하고 대략적으로 설명합니다. 이 법은 국제법과 일치하여 모든 근로자가 고용에 있어 법적 보호를 받을 수 있습니다.

최신 싱가포르 노동법

2018년 11월, 싱가포르 MOM은 노동법의 중대한 변화를 선언했습니다. 전문가, 경영진, 임원 및 기술자(PMET)는 2019년 4월 1일 시행된 이 변화의 영향을 받습니다. 이들은 싱가포르 인력의 절반 이상을 구성하고 있으며 지속적으로 증가하고 있습니다. 새로운 노동법은 취업 시장의 발전을 통해 실무 관행을 효과적으로 업데이트하는 것을 목표로 하고 있습니다.

모든 근로자를 위한 핵심 조항

이전에, 최소 연차휴가, 공휴일, 병가, 급여 지급 및 부당 해고로부터의 보호와 같은 핵심 조항은 S$4,500 이상의 급여를 받는 경영자와 임원을 제외한 모든 근로자를 대상으로 했습니다. 그러나 2019년 4월 1일부터는 모든 경영진 및 임원(모든 근로자)에게 적용됩니다. 

하지만, 해양 및 국내 근로자와 공무원은 노동법 대상에서 제외됩니다. 일자리의 특성상, 그들은 다른 규칙들에 의해 보호됩니다.

불합리한 해

과 Child Development Co-savings Act은 싱가포르 노동부가 불합리한 해고 청구를 처리할 없도록 하고 있습니다. 이러한 분쟁은 ECT(The Employment Claims Tribunal)에서 담당하며, TADM(Tripartite Alliance for Dispute Management)을 통해 문제를 다룹니다.

이를 통해 급여 관련 청구와 부당해고 청구는 한 곳에서 해결이 가능해졌습니다. 고용주와 근로자는 계약상 해고가 가능하지만, 근로자는 해고가 부당하다는 것을 입증할 수 있다면 부당해고 청구가 가능합니다. 이는 부당한 이유로 사직을 강요당했다고 생각하는 근로자에게도 해당합니다.

경영진과 임원이 부당해고 정구를 신청한 경우, 최소 근무 기간은 1년에서 6개월로 단축되며, 이를 이행해야 합니다. 비경영자와 최소 근무기간이 없는 임원의 조건은 그대로 유지됩니다.

병가와 의료 진단서

이전 법률은 정부 및 기업 지명 의사가 발행한 의료진단서(MC)만 인정했습니다. 그러나 지금은 등록된 의사들에게 발급받는 의료증명서는 모두 병가 승인에 허용됩니다. 

의료비 환급에 관한 방침은 변함이 없습니다. 유급 병가와 관련하여 정부 및 회사가 승인한 의사에게 진료를 받은 경우에만 사업주의 환급이 가능합니다. 입원을 해야 하는 경우에는 MC는 반드시 해당 병원 의사들에 의해 발급되어야 합니다. 

법적 공제 유연성 향상

이전에는 노동법에 명시된 것보다 더 많은 것을 근로자의 급여에서 공제할 수 없었습니다. 그러나 2019년 4월 이후부터, 근로자가 이에 대해 서면 동의를 한 경우 공제가 가능해졌습니다. 근로자는 언제든지 동의서를 철회할 수 있으며 철회에 대한 위약금도 없습니다.

비근로자의 최대 급여

노동법 Part IV에서는 핵심 조항과 별도로 근무시간, 휴무일 및 시간 외 수당에 대한 추가적인 기준을 제공합니다. 앞서 이 조항은 최대 수입이 S$4,500인 근로자와 S$2,500인 비근로자에게 적용했습니다.

새 개정안은 최대 급여를 S$2,600으로 인상하여 싱가포르 절반의 인력이 이 조항에 해당하게 되었습니다. 시간 외 수당에 대한 최대 한도액 또한 S$2,250에서 S$2,600으로 변경될 예정입니다.

고용 계약서

고용 계약서는 다음을 언급하는 음성 또는 문서화된 계약입니다.

• 한 개인이 다른 사람을 근로자로 고용하는 것에 대한 동의입니다.

• 고용주의 직원 구성원으로서 일하기 위한 개인의 동의입니다.

고용 계약은 트레이닝 또는 인턴십 계약이 될 수 있습니다.

고용 계약의 기본 원칙은 다음과 같습니다.

1. 업무의 성격

2. 급여

3. 근무 시작일과 기간

4. 복리 후생

5. 에티켓

6. 근무 시간

7. 수습 기간

8. 해고와 감축

마치며

싱가포르는 지난 수십 년 동안 사업 활성화를 적극적으로 지지한 정부와 노동법의 도움으로 사업하기에 가장 좋은 나라들 중 하나라는 평판을 유지해 왔습니다. 외국 기업인들은 싱가포르의 무역, 금융 및 정책 문제의 탁월한 개방성과 신뢰성을 높게 평가합니다.

대의민주주의를 내세운 확고한 정치적 틀과 법적 구조, 그리고 수익성 높은 기업 지배구조 정책은 외국인들의 시선을 이끄는데 큰 힘을 보태고 있습니다.

이 글은 싱가포르 노동법에 대한 다양한 각도와 그것이 고용주뿐만 아니라 근로자에게 더 좋은 결과를 가져올 수 있는지 알아보았습니다.

이는 싱가포르의 고용 문제를 관장하는 제 1의 법으로 개정을 통해 근로자에게 더 많은 법적 보호를 제공하며 쉬운 분쟁 해결을 돕고 있습니다.

매년 바뀌는 수많은 법률과 규정을 모두 준수하는 것은 어려운 일입니다. 그러나 자신의 근로자를 위해서는 이를 무시할 수 없습니다. 저희 피어슨파트너스는 노동법의 변경사항에 따라 새로운 정책과 프로세스를 준수할 수 있도록 도와드리고 있습니다. 지금 바로 이 곳으로 연락하시어 더 수준 높은 사업을 시작하길 바라겠습니다.